Коучинговый подход в коммуникациях

Коучинговый подход в управлении Коучинговый подход как инструмент управления и развития сотрудников. Основные принципы коучингового подхода. Изменение роли руководителя: от эксперта и контролёра к партнёру в поиске решения. Коучинговый стиль и его влияние на самостоятельность, ответственность и инициативность сотрудников. Когда коучинговый подход эффективен, а когда его применение нецелесообразно. Коучинговый стиль и другие стили управления Как выбирать стиль управления в зависимости от сотрудника, задачи и ситуации. Коучинговый подход при делегировании, решении проблем, развитии и мотивации сотрудников. Практикум 1. «Какой стиль управления выбрать?»

Вопросы как инструмент управления Как вопросы руководителя влияют на самостоятельность сотрудника. Переход от роли консультанта-эксперта к роли руководителя, стимулирующего сотрудника искать решения. Открытые и закрытые вопросы. Вопросы, ориентированные на проблему, результат и действие. Вопросы для уточнения ситуации. Вопросы для поиска вариантов решения. Вопросы для повышения мотивации и ответственности. Вопросы для перехода от обсуждения к конкретным действиям. Активное слушание Три уровня слушания, которые может использовать руководитель. Как слышать не только содержание, но и позицию сотрудника. Как не давать совет слишком рано. Как распознавать ограничения, сомнения и установки сотрудника. Как с помощью вопросов переводить сотрудника от жалобы к осмыслению ситуации. Практикум 2. «Из советчика — в коуча»

От проблемы к результату Как отличить проблему от цели. Формулировка результата управленческой беседы. SMART-цели как инструмент конкретизации результата. Как вернуть разговор к цели, если сотрудник уходит в обсуждение обстоятельств. Как определить зону ответственности сотрудника и руководителя. Диагностика ситуации Что происходит сейчас? Что уже сделано? Что мешает достижению результата? Какие ресурсы и возможности доступны? Что зависит от самого сотрудника? Какие варианты решения существуют? От решения к действию Как перейти от идей к конкретному плану. Как сформулировать первый шаг. Как определить сроки и критерии результата. Как зафиксировать договорённости. Когда и как возвращаться к достигнутым договорённостям. Практикум 3. «Коучинговая 15-минутка»

Коучинговый подход к мотивации Почему сотрудник может не проявлять инициативу. Что мешает самостоятельности сотрудника. Как отличить отсутствие мотивации от недостатка ясности, компетенций или ответственности. Вопросы для повышения вовлечённости. Как помочь сотруднику увидеть связь между своими действиями и результатом. От жалобы к ответственности Типичные модели поведения сотрудников в сложной ситуации. Как реагировать на жалобы и оправдания. Как переводить внимание сотрудника с внешних обстоятельств на зону его ответственности. Разделение ответственности между руководителем и сотрудником. Как не забирать у сотрудника ответственность за решение его задачи. Коучинг при делегировании и развитии Как делегировать задачу с сохранением ответственности сотрудника. Как использовать вопросы при контроле выполнения. Как развивать способность сотрудника самостоятельно анализировать задачи. Как формировать привычку приходить к руководителю не только с проблемой, но и с вариантами решения. Практикум 4. «От жалобы к действию»

Обратная связь как инструмент развития Как сотрудники воспринимают положительную и корректирующую обратную связь. Почему возникает сопротивление обратной связи. Обратная связь о поведении и результате, а не о личности. Как развивать способность сотрудника к самооценке. Коучинговая обратная связь Вопросы до предоставления обратной связи. Как стимулировать самоанализ сотрудника. Как сочетать вопросы и позицию руководителя. Как договориться об изменении поведения. Сложные разговоры Разговор об ошибке. Разговор о недостаточном результате. Разговор о невыполнении договорённостей. Работа с оправданиями и сопротивлением. Как избежать обвинений и сохранить управленческую позицию. Когда коучинговый подход необходимо сочетать с прямым управленческим воздействием. Практикум 5. «Сложный разговор»

Коучинговый разговор в разных форматах Коучинговая беседа продолжительностью 5 минут. Коучинговый разговор продолжительностью 10-15 минут. Полноценная встреча один на один. Коучинг при постановке и выполнении задачи. Коучинг при решении проблемы. Коучинг в процессе развития сотрудника. Коучинговый подход при контроле и обратной связи. Структура эффективного разговора Начало: цель и фокус. Середина: анализ, вопросы, варианты. Завершение: решение, действие, срок, критерий результата. Как не превращать коучинговый разговор в бесконечную беседу. Как возвращать сотрудника к цели. Как завершать разговор конкретными договорённостями. Практикум 6. Итоговая коучинговая сессия